Die Candidate Experience ist als eines der Haupt-Aushängeschilder eines jeden Unternehmens wichtig, aber ganz besonders für Start-ups ist sie von immenser Bedeutung. Um eine positive Erfahrung der Bewerber:innen sicherzustellen, müssen insbesondere junge Unternehmen Strukturen und Abläufe schaffen, die ihnen die schnelle und effektive Bewertung möglicher Kandidat:innen hinreichend ermöglichen und gleichzeitig einen professionellen Eindruck hinterlassen. Dabei kann das Bewerbermanagement helfen.
Stellenanzeige schalten
An aller erster Stelle für jede Recruiting-Maßnahme steht das Erstellen und Schalten einer Stellenanzeige. Damit diese aus der Menge hervorsticht und sich trotz des aktuellen Fachkräftemangels durchsetzen kann, sollten Unternehmen hier besonders kreativ werden. Schließlich gilt es an diesem Punkt die Arbeitnehmer:innen von der Arbeitgebermarke zu überzeugen.
Originelle Ideen könnten hier kreative Formulierungen, ein verlinkter Recruiting-Film oder Einblicke in die Unternehmenskultur und mögliche Mitarbeiter-Vorteile sein.
Um es den Bewerber:innen und sich selbst möglichst leicht zu machen, sollte eine Online-Bewerbung ermöglicht werden und die Ausschreibung sollte stets eine Auflistung aller benötigten Dokumente und Nachweise beinhalten. LinkedIn sowie andere Jobportale wie Indeed und Stepstone bieten eine gute Plattform zur Veröffentlichung solcher Anzeigen.
Sichtung der Bewerbungen und Vorbereitung des Gespräches
Ist die Anzeige erstellt, geht es an die Einleitung des weiteren Bewerbungsprozesses. Dieser besteht zunächst aus einer ersten Auswahlerstellung der vielversprechendsten Kandidat:innen.
Zur Vornahme einer solchen Aussonderung gehört stets die vorherige Entwicklung eines Anforderungsprofils, welches Kandidat:innen grundlegend erfüllen müssen. Je genauer dieses ist, desto einfacher und schneller kann die Rückmeldung und Gesprächsvorbereitung erfolgen.
Wichtiger Teil der Candidate Experience ist dabei, dass auch diejenigen, die im weiteren Prozess nicht beachtet werden, eine Absage bekommen und auf diese nicht monatelang warten müssen. Dies ist nicht selbstverständlich und hinterlässt selbst bei negativer Rückmeldung ein Gefühl der Wertschätzung bei Bewerber:innen.
Die Bewerbungsgespräche stellen den ersten direkten Kontakt mit dem Unternehmen dar und sollten dementsprechend durchdacht und gut vorbereitet sein. Organisatorisch gilt es zu klären, wie genau der weitere Prozessablauf aussehen soll, wie viel Zeit für ein Gespräch einzuplanen ist und wer dieses letztendlich führen soll bzw. wie viele Teilnehmer:innen beim Gespräch anwesend sein werden. Inhaltlich muss ein Gesprächsleitfaden erstellt werden, an dem sich die Gesprächsführer:innen orientieren können. Zudem gilt es vorab ein paar personalisierte persönliche Fragen, die bei der Sichtung der Bewerbungsunterlagen entstanden sind, zu formulieren.
Das Bewerbungsgespräch
Das Vorstellungsgespräch stellt den Dreh- und Angelpunkt des Bewerbermanagements dar und bietet dem Unternehmen eine einmalige Chance, sich als professionell, aber auch als nahbar nach außen zu präsentieren. Die Struktur des Gespräches bleibt dabei jedem Unternehmen selbst überlassen.
Oftmals werden eine kurze Vorstellungsrunde sowie ein kleiner Plausch zu Beginn abgehalten, um mögliche Anspannung auf beiden Seiten zu lockern. Darauf geht es dann in die Fragerunde. Wichtig sind hierbei ausgeglichene Redeanteile aller Beteiligten sowie Raum für individuelle Fragen zu schaffen. Diese zeigen den Bewerber:innen, dass das Unternehmen sie bewusst ausgewählt und sich ausgiebig mit ihren Daten und Angaben beschäftigt hat.
Im Anschluss an das Gespräch kann entweder allein anhand dessen bereits eine Entscheidung getroffen werden oder es folgt eine zweite Auswahlrunde. Auch hinsichtlich dieser sind der Kreativität innerhalb der eigenen Möglichkeiten keine Grenzen gesetzt. Klassische Modelle wie der Probearbeitstag, an dem das Unternehmen seine Kandidat:innen im professionellen Alltag kennenlernen kann, oder das Stellen einer Arbeitsprobe bzw. die Durchführung eines Testverfahrens sind bis heute sehr beliebt. Sie bieten den Bewerber:innen die Möglichkeit zu erfahren, ob die zu verrichtende Arbeit der Stelle zu ihnen und ihren Wünschen passt und ermöglicht es den Unternehmen, sich ein näheres Bild von der fachlichen und persönlichen Eignung für die Arbeit und das Team zu machen.
Besonders bei Start-ups, die durch kürzere Entscheidungswege mehr Raum für innovative und neuartige Ideen haben, hat die Methode des Recrutainment mehr und mehr an Beliebtheit gewonnen. Dabei werden Bewerber:innen aus dem professionellen Umfeld herausgeholt und stattdessen bei spaßigen Gruppenaktivitäten beobachtet und nach ihrer Geeignetheit für das Team beurteilt.
Die Entscheidungsfindung
Zuletzt geht es dann an die Entscheidungsfindung. Auch hier ist wie bei der Vorbereitung gute Kommunikation mit den Kandidat:innen unerlässlich. Welche Kriterien letzten Endes bei der Personalauswahl verstärkt betrachtet werden, liegt bei dem Unternehmen selbst. Die drei zentralen Werte sollten jedoch stets die Qualifikation, die Persönlichkeit und das Potenzial der Bewerber:innen sein.