„Was erwartet der Chef eigentlich genau von mir und wie sehen die Anforderungen an meine Stelle generell aus?“ Um diese Unsicherheiten zu vermeiden und die Fragen zu beantworten sind in den meisten Unternehmen Zielvereinbarungen ein fester Bestandteil der Mitarbeiterführung. Sie sollen individuelle Aufgaben an Unternehmenszielen ausrichten und zugleich fokussiertes Arbeiten der Belegschaft fördern.
Was ist eine Zielvereinbarung?
Bei einer Zielvereinbarung handelt es sich um eine Übereinkunft von mindestens zwei Personen bezüglich einer zu erbringenden Leistung. Sie ist letztlich ein Führungsinstrument, um für die Mitarbeiter:innen Leistungsziele in einem bestimmten Zeitraum zu vereinbaren. Am Ende der Zeitspanne reflektieren Führungskraft und Mitarbeitende:r dann, ob und in welchem Umfang die Ziele erreicht wurden.
Warum werden Ziele festgelegt?
In der Regel liegt der Zielvereinbarung ein strategischer Nutzen zugrunde. So soll letztlich ein Mehrwert für das Unternehmen generiert werden. Geschäftsleitungen legen für ihre Unternehmen Ziele fest, die wiederum nur vom Unternehmen als Ganzes erreicht werden können. Ein Großteil der persönlichen Ziele der Mitarbeiter;innen ist dementsprechend an die strategischen Ziele und Kennzahlen des Unternehmens gebunden. Der Idealfall ist natürlich, dass jede/r Mitarbeiter:in seine eigenen persönlichen Ziele erreichen kann.
Die Funktion konkret formulierter Ziele für die Belegschaft liegt letzten Endes darin, ihr Orientierung im Hinblick auf die Erfüllung ihrer Arbeit durch z. B. räumliche, zeitliche oder finanzielle Vorgaben zu verschaffen. Zudem können sie auch motivierend sein, wenn der/die Arbeitnehmer:in sich sicher ist, dass die Aufgaben aufgrund der eigenen Kompetenzen bewältigt werden können
Die drei Arten von Zielen
Ziele können sehr unterschiedlich betrachtet werden, wie beispielsweise kurz-, mittel- oder langfristig, aber auch quantitativ oder qualitativ. Für das Zielvereinbarungsgespräch können drei Zielarten unterschieden werden. Die aufgabenbezogenen Ziele haben einen direkten Bezug zu der Tätigkeit des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin. Sie sind qualitativ messbar. Die verhaltensbezogenen Ziele hingegen werden vereinbart, wenn sie für den/die Mitarbeiter:in zu einer besseren Erfüllung der eigenen Aufgaben notwendig sind. Bei den entwicklungsbezogenen Zielen sind die Ziele mit der Weiterentwicklung von Kompetenzen und auch die beruflichen Perspektiven des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin verknüpft.
Voraussetzung und Bestandteile einer guten Zielvereinbarung
Mithilfe der SMART- Formel wird ein Großteil der Voraussetzungen für eine gelungene Zielvereinbarung erfüllt. S steht in diesem Fall für spezifisch. Das Ziel beschränkt sich also auf eine klar abgrenzbare Aufgabe. M steht wiederum für messbar. Das Ziel beinhaltet somit einen eindeutigen Kennwert des Erfolges. A kennzeichnet die Erreichbarkeit (attainable), die Zielerreichung ist folglich realistisch ausgelegt. Das R bezeichnet die Relevanz. Das Ziel erbringt folglich einen Mehrwert für Mitarbeiter:innen, dem Team oder das Unternehmen. Das T zum Schluss steht für terminiert und weist darauf hin, dass die Zielerreichung ein Fälligkeitsdatum beinhaltet.
Das Führen mit Zielen und Zielvereinbarungen ist letztlich also ein Gewinn sowohl für Unternehmen als auch für Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen. Strategische Ziele werden aufgegriffen, durch die Unternehmensplanung herrscht eine größere Sicherheit zukünftiger Unternehmensentwicklungen, Engpässe können schneller und besser erkannt werden, die Ressourcenauswahl wird erleichtert und es wird sich auf die wesentlichen Unternehmensziele konzentriert.