Eine Beurteilung von Leistung, Verhalten und Potential der Mitarbeiter:innen in einem Unternehmen wird Mitarbeiterbeurteilung genannt und ist ein Instrument der Personalführung. Grundsätzlich hat jeder Mitarbeitende einen Anspruch auf Beurteilung.
Ziele der Mitarbeiterbeurteilung
Mitarbeiterbeurteilungen dienen dazu, die Mitarbeiter:innen eines Unternehmens entsprechend ihrer Kompetenzen einzusetzen und zu fördern. Meistens werden sie vor wichtigen Personalentscheidungen durchgeführt, um diese damit zu begründen. Konkrete Anlässe können etwa eine anstehende Beförderung, das Anbieten von Corporate Benefits oder die Verlagerung von Aufgabengebieten sein. Außerdem erfordert eine Kündigung eine Mitarbeiterbewertung.
Hinzu kommt, dass regelmäßige Beurteilungen eine Verbesserung der Kommunikation zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften begünstigen, was sich wiederum positiv auf das Betriebsklima auswirken kann. Auch eine Steigerung der individuellen Leistungsbereitschaft kann sich bemerkbar machen. Zudem unterstützen Personalbeurteilungen Führungskräfte darin, die Talente der Beschäftigten zu identifizieren und durch Weiterbildungsmaßnahmen zu stärken.
Beurteilungsverfahren
Um Mitarbeitende zu beurteilen, gibt es verschiedene Verfahren. Zum einen gibt es die Aufwärtsbeurteilung, bei der eine Führungskraft durch eine:n Mitarbeiter:in beurteilt wird. Das Feedback erfolgt also von „unten“. Dem gegenüber steht die Abwärtsbeurteilung. Hier wird der oder die Mitarbeitende durch Vorgesetzte beurteilt. Dieses Verfahren ist wohl das gängigste.
Von einer Seitwärtsbeurteilung wird gesprochen, wenn ein:e Kollege:in von hierarchisch gleichgestellten Kolleg:innen bewertet wird, während die Selbstbeurteilung der eigenen Leistungen häufig als Grundlage der Personalbeurteilung dient. Hier besteht die Möglichkeit, die Stärken hervorzuheben aber auch Weiterbildungsbedarf aufzuzeigen.
Eine Mischung von verschiedenen Verfahren ist ebenso möglich, zum Beispiel ein zweistufiges Verfahren. Zu Beginn wird ein:e Mitarbeiter:in von Kolleg:innen bewertet und erst danach durch Führungskräfte. Beim 360°-Feedback führen mehrere Personen die Beurteilung durch. Dazu gehören andere Teammitglieder, unterstellte Mitarbeiter:innen, Vorgesetzte und die Selbsteinschätzung der zu beurteilenden Person. Häufig wird dieses Verfahren bei Führungskräften eingesetzt.
Wenn eine Führungskraft ein Talent fördern will, kann eine Potenzialbeurteilung auf Grundlage biografischer Daten durchgeführt werden. Deshalb wird hier von einem biografischen Verfahren gesprochen. Beim verhaltensorientierten Verfahren erfolgt die Beurteilung wiederum mittels verschiedener Verhaltensmerkmale, wie dem Sozialverhalten oder dem Commitment.
Beurteilungsfehler vermeiden
Aufgrund der subjektiven Wahrnehmung kann es zu Fehlern in der Mitarbeiterbeurteilung kommen. Führungskräfte sollten deshalb darauf achten, bekannte Wahrnehmungsfehler zu erkennen und zu vermeiden. Einer der bekanntesten Fehler der Wahrnehmung ist der Halo-Effekt. Dabei handelt es sich um eine kognitive Verzerrung, bei der ein Merkmal des:r Mitarbeitenden andere Eigenschaften überdeckt. Als Folge entstehen ein falscher Gesamteindruck und eine Vernachlässigung der anderen Merkmale.
Wenn Mitarbeiter:innen für einen längeren Zeitraum keine Beförderung erhalten haben, besteht die Gefahr sie zu unterschätzen und ihnen eine geringe Leistungsentwicklung zuzuschreiben. Dieser Effekt ist als Kleber-Effekt bekannt.
Führungskräfte sollten gerade nach einer Beurteilung auf den Andorra-Effekt achten. Wird eine Person konstant schlecht beurteilt, leistet sie als Folge tatsächlich schlechtere Arbeit und passt sich so der Bewertung an. Um diese Fehler zu vermeiden, reicht es meist schon bewusst darauf zu achten und dann eigenständig dagegen zu steuern.